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Trabalho híbrido pode ser o “novo normal” nas relações profissionais

A advogada Gabriella Valdambrini ressalta que é necessária atenção aos aspectos jurídicos que envolvem este formato


Alternar o trabalho no escritório com o home office: esta poderá ser a realidade dos trabalhadores brasileiros na pós-pandemia. A modalidade conhecida como ‘trabalho híbrido’, já tem sido implementada em várias empresas ao redor do mundo e parece ser uma alternativa adequada para os tempos incertos que vivemos em razão da atual pandemia. O que ocorre é que as relações trabalhistas foram diretamente afetadas pela necessidade do isolamento social, as empresas tiveram que buscar alternativas e, de início, a regra parecia ser mesmo o home office em tempo integral. Contudo, alguns profissionais realmente precisam alternar suas jornadas entre escritório e casa devido às especificidades de suas tarefas.


Mas é preciso estar atento aos direitos e deveres do empregador e empregado nesta modalidade, como por exemplo, o ‘direito à desconexão’. Sobretudo o empregador, precisa ficar atento ao direito ao descanso, entre outros direitos do empregado, mesmo no formato híbrido. Isso permitiria, por exemplo, que os trabalhadores deixassem de responder mensagens enviadas fora do horário de expediente ou que não atendessem ligações dos empregadores em seus períodos de descanso. E como o empregador irá monitorar se o trabalhador realmente está cumprindo a sua jornada de trabalho?

Neste caso, a discussão está relacionada ao teletrabalho, modalidade de trabalho que foi incluída legalmente em 2017, através da Reforma trabalhista (Lei 13.467), mas que não prevê direito à horas extras sob a alegação de que a empresa não teria como controlar a jornada do profissional.


A advogada trabalhista Gabriella Valdambrini observa que “o trabalho híbrido não tem uma legislação específica e não está regulamentado na CLT ou em qualquer outra lei, pois é uma mistura do trabalho presencial e tele presencial. Por isso, as empresas precisam ficar atentas e respeitar as regras das suas modalidades”.


A advogada destaca ainda que o empregador precisa estar atento à convenção coletiva: “É importante que as empresas observem se há previsão na convenção coletiva sobre o teletrabalho, porque se houver alguma diferenciação, ela poderá aplicar nos dias que o empregado estiver em casa no regime híbrido. Muitos sindicatos, antes de existir


o teletrabalho, já vinham prevendo algumas questões de responsabilidade do empregador quando o empregado estivesse em casa. É o caso das empresas de tecnologia da informação, o SINDPD já previa na convenção coletiva que se o empregado trabalha em casa, o empregador é obrigado a custear a internet, ou seja, há obrigações nas convenções coletivas que acabam ressarcindo o empregado de custos com o trabalho home office, por isso é fundamental o conhecimento das convenções coletivas e o que elas determinem o que seja ressarcido ao empregado”.


A advogada acrescenta: “o controle de horas é a parte que tem mais discussões. Em princípio, quem está em teletrabalho não sofre controle de jornada, mas é claro que dá para a empresa controlá-la se ela quiser. A sugestão para a empresa que vai adotar o formato híbrido é: crie um meio, ainda que seja login ou logout, para controlar a jornada de trabalho, mesmo quando o empregado está em casa, assim ele não terá como alegar hora extra e a empresa consegue exigir a mesma produtividade, seja em casa ou na empresa”.


Vale lembrar que em março de 2020, o governo federal editou a Medida Provisória 927 inserindo um capítulo especial para orientar o teletrabalho. O parágrafo 5° do artigo 4° desta MP prevê, por exemplo, que “o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo”.


Em relação à adequação legal que os governos devem fazer para adequar suas legislações internas a esse novo ‘mundo do trabalho’ que surge, Valdambrini lembra que desde 1919, ano em que a OIT realizou a primeira conferência e impôs limitações à jornada de trabalho e até hoje, já ocorreram muitas alterações e flexibilizações relacionadas às novas demandas trabalhistas, que foram ocorrendo ao longo das décadas e foram demandadas pela adoção de novas tecnologias.